La transparence salariale arrive
La directive européenne sur la transparence des rémunérations est souvent présentée comme un projet RH, une simple obligation de conformité. En réalité, elle représente un changement majeur des normes sociales et un véritable test de leadership.
D’ici le 7 juin 2026, chaque pays de l’Union européenne devra intégrer cette directive dans son droit national. Les organisations seront alors tenues de :
Cette directive (UE) 2023/970, s’appliquera d’abord dans les entreprises d’au moins 250 salariés, puis, à des échéances ultérieures, des entreprises de taille inférieure, selon les modalités précisées par les textes nationaux. Les plus petites structures pourront donc se sentir moins directement concernées à court terme.
La directive s’applique aussi bien aux employeurs du secteur privé qu’à ceux du secteur public. Si les organisations publiques fonctionnent souvent avec des grilles indiciaires et des systèmes de classification formalisés, les obligations de transparence impliqueront néanmoins un examen attentif des parcours de promotion, des mécanismes de primes et de l’attribution des postes. Un système structuré ne garantit pas, à lui seul, l’absence de disparités.
Cependant, les attentes en matière de transparence dépassent rarement le seul cadre réglementaire. Les normes de marché évolueront. Les candidats comme les salariés exigeront de plus en plus de clarté — quelle que soit la taille de l’entreprise.
Un changement culturel autour du salaire
Historiquement, dans de nombreux pays européens — y compris en France — parler ouvertement de son salaire reste rare. La rémunération est souvent liée au statut social, à la hiérarchie et à l’identité personnelle. La directive vient bousculer ces normes profondément ancrées. Plus de transparence fera émerger des questions que l’on évitait parfois jusqu’ici. Les équipes dirigeantes devront être capables d’apporter des réponses claires, compréhensibles et cohérentes :
La transparence révèle la manière dont les décisions sont prises. Elle met aussi en lumière des pratiques informelles : promotions décidées en coulisses, augmentations issues de négociations individuelles, écarts hérités du passé ou fiches de poste floues. Ces situations sont fréquentes, pas exceptionnelles.
Une évolution des dynamiques internes
Une plus grande visibilité influencera nécessairement les dynamiques internes.
Au sein de l’Union européenne, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes demeure significatif. La transparence rendra ces disparités plus visibles, et donc plus difficiles à ignorer.
Les questions d’équité, de cohérence et d’opportunité deviendront plus explicites.
Certaines personnes, qui ont bénéficié d’un système peu transparent, pourront se sentir remises en question. D’autres, au contraire, se sentiront enfin légitimées à demander des explications ou une révision de leur salaire. Les réactions émotionnelles – frustration, sentiment d’injustice, perte de statut, mais aussi soulagement ou reconnaissance – ne doivent pas être sous‑estimées.
Une opportunité de gouvernance
La directive offre également une occasion claire pour les organisations d’examiner des incohérences structurelles parfois tolérées depuis des années. Dans ce contexte, la maturité du leadership devient déterminante.
Elle constitue une opportunité de :
La transparence n’est pas seulement une obligation réglementaire. C’est une transformation structurelle et culturelle.
La question est de savoir comment les équipes dirigeantes choisiront d’y répondre.
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Sonia Thomas Executive Coach/Coach d’équipe | Enseignante en GRH à l’international Spécialiste en leadership interculturel et approche systémique